根据《劳动合同法》第二十五条，用人单位与劳动者约定违约金仅限于两种法定情形。

　　第一种情形涉及专业技术培训。如果用人单位为劳动者提供了专项技能培训并支付了相应费用，双方可以约定服务期。若劳动者在服务期内提前离职，则需支付违约金。该违约金的数额有明确上限，不得超过培训费用中尚未履行期间所分摊的部分。

　　第二种情形适用于保密与竞业限制。对于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。在解除或终止劳动合同后，用人单位需在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。如果劳动者违反了竞业限制约定，应当按照约定支付违约金。

　　当劳动者主动辞职时，通常仅涉及第一种服务期违约金的情形。但根据《劳动合同法实施条例》第二十六条，即使存在服务期约定，如果劳动者是依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同（例如因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定情形），这种解除行为不属于违反服务期约定，劳动者无需支付违约金。

　　劳动合同中的违约金条款看似简单，实际适用时却需要严格区分培训类型、离职原因以及劳动者身份等具体细节。服务期约定是否合法有效、违约金计算方式是否符合法律规定、劳动者辞职理由是否属于法定无需支付违约金的情形，这些问题环环相扣。凡图人才咨询专注于劳动政策解读，可为你免费初步评估劳动合同条款的合规性，帮你梳理服务期协议与违约金的法律边界，识别潜在风险。如果你正在面临相关合同问题或需要专业判断，联系凡图咨询，获取免费初步评估。